BIZNES

Paulina Szczepanek (Maciołek & Wspólnicy): Bez pewności siebie nie da się dobrze zarządzać zespołem

Awans wewnętrzny w zespole z jednej strony oznacza wielką radość i docenienie naszej pracy, a z drugiej nowe wyzwania. Jak radzić sobie z tym, że musimy zacząć zarządzać naszymi kolegami? Jakie skuteczne narzędzia ma do dyspozycji młody kierownik? O tym opowie nasz gość trener biznesu Paulina Szczepanek.

Dominika Maciołek: Jest możliwe bycie szefem dla swojego kolegi?

Paulina Szczepanek:Jak najbardziej.

D.M: Pierwsze i najważniejsze działanie młodego kierownika w nowej roli?

P.S:Przedstawić reguły szefa.

D.M:Jaka jest kompetencja, którą najszybciej musi nabyć młody kierownik po awansie wewnętrznym?

P.S:Delegowanie.

D.M: Co powinien zrobić na wstępie młody kierownik w swojej nowej roli?

P.S: Tych działań troszkę było i ciężko jest powiedzieć, co jest najważniejsze, natomiast gdybym miała doradzić co jako pierwsze, powinno się u nas wykształcić to właśnie delegowanie zadań.

D.M: W sytuacji, kiedy otrzymujemy awans wewnętrzny pierwszym zadaniem, z którym musimy sobie poradzić to kwestie relacji i postaw naszych dotychczasowych kolegów.

To jest tak, że nagle stajemy się kierownikiem, ale pracujemy zazwyczaj w tym samym miejscu i zespole, jednak pewne rzeczy się zmieniają.

Jak radzić sobie z tymi relacjami i potencjalnie z jakimi zachowaniami naszych współpracowników musimy się liczyć?

P.S: Paradoksalnie można tę sytuację, w której zarządzamy kolegami przekuć w sukces, ponieważ dobrze ich znamy, a to już połowa sukcesu w byciu menedżerem.

Niejednokrotnie obgadywaliśmy razem naszych mężów czy piliśmy piwo, więc są to relacje, które można zamienić we współpracę i budowanie relacji, na podstawie których będzie nam łatwiej nauczyć się pewnych rzeczy. Jednak jest to trochę pułapka.

Musimy pamiętać o tym, że reguły i zasady trzeba jasno przedstawić naszym kolegom. Myślę, że to jest możliwe, jednak warto to od razu jasno nakreślić oraz wytłumaczyć zespołowi, że byliśmy kolegami, a teraz nadal mamy wspólne cele, ale jesteśmy w nieco innej roli niż jeszcze w ubiegłym kwartale.

D.M: Czyli tutaj musimy dobrze nakreślić cele. Dobrym narzędziem do tego jest takie spotkanie, na którym przedstawiamy reguły pracy.

Kiedy mamy już przydzielone zadania, to jak kontrolować i monitorować ich wykonywanie? Wiem, że młodzi kierownicy mają przy tym opory, bo często spotykamy się z tym zagadnieniem na naszych szkoleniach menedżerskich Wczoraj kolega dzisiaj szef.

Z czym młodzi liderzy spotykają się w tych pierwszych tygodniach z byciem szefem dla swoich kolegów?

P.S: Młodzi szefowie boją się oceny i oporu ze strony swojego pracownika-kolegi. To jest ta pierwsza trudność, jaką napotykają. Gdy przychodzi czas podsumowania okresu pracy, zadań i wypełniania celów, to nigdy nie jest tak, że tylko chwalimy.

Niejednokrotnie zdarzają się sytuacje, gdy musimy udzielić informacji zwrotnej nieco ostrzejszej albo rozliczyć z niezrealizowanego planu. Tu pojawia się ta obawa, jak powiedzieć to pracownikowi. Dla młodych liderów, którzy nie mają jeszcze tej płynności w rozliczaniu ludzi, jest to dość trudny moment.

D.M: Ważnym momentem dla młodego szefa jest też mentalne odnalezienie się w nowej roli i zbudowanie tożsamości kierowniczej.

P.S: Zarządzanie kojarzy się z tym, że możemy sobie kimś pozarządzać, natomiast teraz wymaga się od szefa nieco innej postawy. Musi być to postawa rozliczająca, ale także wspierająca i pewna siebie. Jest to taka droga, którą młody szef musi pokonać.

Bez pewności siebie nie uda się dobrze zarządzać zespołem.

D.M: Trend, który ostatnio pojawił się w teoriach przywódczych to współuczestniczące zarządzanie, polegające na budowaniu zaangażowania i odpowiedzialności naszych pracowników. Jest to istotne zwłaszcza w sytuacji awansu wewnętrznego, kiedy stajemy się szefem dla swoich kolegów.

W jednych z badań, które się ostatnio pojawiły, była mowa o balansie między tym, że młody kierownik musi się koncentrować na celach i cyfrach, a tym, że trzeba też skupić się na ludziach, bez których nie osiągnie się celu.

W jaki sposób można angażować i motywować kolegów do realizacji celów?  Jest to nieco inna sytuacja od tej, gdy wchodzimy do organizacji z zewnątrz?

P.S: Motywowanie jest bardzo ważnym elementem przy realizacji celów biznesowych.

Szef musi być dobrym obserwatorem, aby w sposób celny motywować pracowników i osadzać ich w odpowiednich rolach.

Aby to zrobić musimy znać ich kompetencje, dyspozycje, a także marzenia, w jakich rolach zawodowych chcieliby się sprawdzić czy na jakich stanowiskach by się widzieli. Więc obserwowanie swoich pracowników, rozmowa z nimi, pomaganie i wspieranie przy budowaniu dojrzałej sylwetki pracowniczej jest bardzo istotne. Dlatego uważam, że młody szef powinien być przede wszystkim dobrym obserwatorem.

D.M: Czyli obserwacja i znajomość ludzi jest bardzo ważna, przy kompetencji, jaką jest delegowanie, aby wiedzieć kto, w jakich zadaniach dobrze się czuje, aby pracować z wykorzystaniem potencjału naszego zespołu?

P.S: Tak, żeby też przy rozliczeniu móc się do pewnych rzeczy odnieść. Często młodzi menedżerowie mówią mi, że spotykają się z zarzutem od pracowników, którzy muszą wykonywać przydzielone zadania, chociaż wcale tego nie chcą.

Później dochodzą do wniosku, że gdyby się zastanowili i spróbowali dopasować te zadania do stanowisk pracowników, być może taka sytuacja nie miałaby miejsca. Więc przy rozliczeniu jest to całkiem dobry argument dla lidera, aby móc zmotywować pracownika do realizacji celów.

D.M: Jak radziłaś sobie z takim wyzwaniem jak budowanie autorytetu szefa w pierwszych doświadczeniach menedżerskich?

P.S: Ja stawiam na współpracę i wspieranie.

Oczywiście rozliczanie i konsekwencja w działaniu jest bardzo ważna, natomiast współpraca i dobra atmosfera w zespole jest istotą sprawy.

D.M: W zmieniających się zespołach dochodzi do konfliktów na tle interpersonalnym. Jak szef powinien sobie z nimi radzić?

P.S: Przede wszystkim powinien się zastanowić nad tym, jak podejść do rozwiązania danego konfliktu. Tutaj też wracamy do tematu znajomości swojego zespołu. Nie przy każdej osobie czy też grupie zadziała to samo rozwiązanie.

Jestem zwolennikiem komunikacji i rozwiązywania zaobserwowanych problemów na bieżąco poprzez rozmowę, konfrontację czy spotkanie oddziałowe, gdzie pracownicy będą mogli się wypowiedzieć na dany temat, bo nigdy nie jest tak, że coś bierze się bez przyczyny.

Czasami wydaje nam się, że jakaś trudność pojawiła się znikąd, a jak się w nią zagłębimy, okazuje się, że miała swoje przełożenie w konkretnych sytuacjach.

Warto być wyczulonym na zachowania pracowników, bo jest to bardzo pomocne przy rozwiązywaniu konfliktów.

D.M: Jednak czasami w konflikcie jest tak, że nie jest dobre wchodzenie w relacje z szefowską mediacją, bo pracownicy powinni zetrzeć się sami i spróbować jak gdyby przepracować takie momenty. Ja ze swojego doświadczenia powiem, że interweniowałam w sytuacji, gdy konflikt interpersonalny między pracownikami zagrażał realizacji celów.

Dziękuję za nasze spotkanie i zapraszam na cykl szkoleń Wczoraj kolega dzisiaj szef.

Gościem Dominiki Maciołek była Paulina Szczepanek.

szkoleniamaciolek.com

 

Komentarze Facebook
Udostępnień
Click to comment

Skomentuj

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Ostatnio

Pierwsza na świecie telewizja nadająca regularny program na Facebooku i YouTube, produkująca profesjonalne treści filmowe we współpracy z polskimi przedsiębiorcami, artystami, dziennikarzami, muzykami.

Copyright © 2016 - 2017 by: Compas Multimedia Tomasz Słodki

Do góry
Udostępnień
ś