BIZNES

Magda Banks (Tobea): Potencjalnego pracownika trzeba poznać, nie tylko od strony zawodowej

Na co należy zwrócić uwagę podczas rekrutacji? Jak przyciągnąć pracownika nie tylko kompetentnego, ale także takiego, który doskonale wpasuje się w kulturę naszej firmy? Na te i inne pytania odpowie Magda Banks z firmy Tobea.

Maciej Gnyszka: Magdo, jesteś moim gościem czy gościówą?

Magda Banks: Gościówą.

M.G: Oczywiście, a drugie podchwytliwe pytanie: czy na Twoją firmę mówi się Tobea, czy To Bi Ej, czy jak?

M.B: Mówi się Tobea, tak jak się pisze, ale rzeczywiście znalazłeś ten ukryty meaning, czyli to be a – być najlepszym. Aspirujemy do tego, aby jak najlepiej wykonywać swoją pracę i szukać firmom jak najlepszych fachowców.

M.G: Czyli to be a znaczy, że chcecie być dominatorem na rynku rekruterskim?

M.B: Chcemy być dobrzy w tym, co robimy, chcemy dawać naszym klientom 100% satysfakcji.

M.G: Ok, powiedz czy dajecie 100% satysfakcji, szukając przykładowo kasjerek do supermarketów, czy bardziej szukając zarządzających siecią supermarketów?

M.B: Zdecydowanie zadałeś dobre pytanie, bo my specjalizujemy się w rekrutacjach leaderów. Głównie rekrutujemy na stanowiska managerskie takie jak: biznes development manedżerzy czy project manedżerzy, czasami zdarzają się też prezesowie bądź dyrektorzy. Natomiast nie mówię, że te stanowiska niższego szczebla odrzucamy, bo były też i duże projekty, takie jak np. rekrutacja dla Ikea Lublin gdzie rzeczywiście rekrutowaliśmy kasjerki, ale tych stanowisk było 250.

M.G: Jakie są największe Twoim zdaniem wyzwania na rynku pracy, który się bardzo dynamicznie zmienia ? Chodzi mi o punkt widzenia przedsiębiorcy.

M.B: U nas w firmie jestem osobą przeznaczoną do kontaktu z klientem, takim opiekunem klienta. Bardzo często jeżdżę do naszych firm i słucham, z jakimi problemami stykają się przedsiębiorcy. Rzeczywiście jest tak, że rekrutacja nie jest tak łatwa, jak mogłoby się wydawać, że tylko wrzucamy jakieś ogłoszenie i czekamy, co nam spłynie.

Przedsiębiorcy mówią nam, że już na etapie pierwszym, nawet selekcji aplikacji jest bardzo ciężko, bo dostają 300 CV i jak to wybrać, w jakim sensownym czasie? Czym się kierować patrząc na te CV, a czym z kolei już nie warto się kierować, jakie informacje nie są istotne? Kolejna rzecz, trudno jest przedsiębiorcom oszacować czas potrzebny na wdrożenie nowego pracownika, zbadać kompetencje miękkie, jego osobowość, dopasowanie do wartości firmy do kultury organizacyjnej, do zespołu.

Często też przedsiębiorcy mówią o tym, że tak naprawdę trudno jest im ocenić w rozmowie czy to telefonicznie, czy już na dalszym etapie, jakie są jego motywy życiowe, czy są one zbieżne z tym, czego szuka przedsiębiorca. Gdzie tych talentów szukać? Jakie wybrać źródła, dzisiaj mamy tyle dostępnych źródeł, to może być Internet, ogłoszenia, ale na jakim portalu? Może wideo? Także tych pytań jest bardzo dużo i wbrew pozorom wyzwań też jest sporo.

M.G: A czy największym wyzwaniem faktycznie jest to, że zgłosiło się 300 osób i nie wiadomo kogo wybrać, czy sytuacja gdzie w zasadzie zgłosiło się 30 i wstępna analiza pokazuje, że nie ma z kim gadać?

M.B: Wiesz co, czasami jest tak, że jest 300 osób i nie ma z kim gadać. Wtedy właśnie pojawia się pytanie: co się stało? To może być błędnie sformułowane ogłoszenie, być może jest coś, co dla firmy wydaje się jasne, ale kandydat w odbiorze czyta to zupełnie inaczej. Dlatego ważne jest, aby już na tym pierwszym etapie, przygotowując się do napisania ogłoszenia, do publikacji, bardzo mocno przeanalizować czego my w zasadzie szukamy i co oferujemy dzisiaj na rynku, kiedy chcemy znaleźć tego najlepszego kandydata i przekonać go, aby do nas aplikował.

To jest jedna sprawa, no ale przychodzą do nas firmy też, które mówią: pani Magdo takich specjalistów, jakich my szukamy, to jest dwóch w całej Polsce i nie możemy do nich dotrzeć. Ja zawsze mówię, że pracujemy, co prawda na zlecenie klienta, ponieważ to firma jest naszym klientem i opłaca nasze wynagrodzenie, ale tak samo traktujemy kandydatów, bo w dzisiejszych czasach jest to bardzo ważne. Dlatego reprezentując pracodawcę, rzeczywiście musimy wykazywać dbałość i umiejętność odpowiedniego pokazania, naświetlenia oferty pracodawcy, temu właściwemu kandydatowi. Przekonania go.

M.G: A czy nie miewacie zleceń w rodzaju: dzień dobry, jestem byłym prezesem firmy XY, proszę mi znaleźć pracę, ale moje wymagania są takie i takie?

M.B: Oczywiście, bardzo dużo osób się do nas zgłasza, ale to tak nie działa, że szukamy na zlecenie kandydatów. Natomiast mam takie doświadczenia, że tak naprawdę dbamy o naszą siatkę kontaktów i zdarza się, że ktoś, kto był wcześniej naszym klientem, daje mi znać po cichu, że akurat szuka zmiany, czego szuka no i kto wie? Zajmujesz się networkingiem, sam wiesz, jak to działa. Czasami można po prostu kogoś polecić, wiedząc, że to jest osoba, która fajnie by się gdzieś sprawdziła.

M.G: Czyli w zasadzie dobre networkowanie jest wpisane w Wasze DNA?

M.B: No jasne.

M.G: Wspomniałaś, że pomagacie rozpoznać, które osoby są odpowiednie, ponieważ nie zawsze przedsiębiorca wie, na co zwracać uwagę, jakie informacje są ważne, a jakie nie. To tak w skrócie czym się kierować?

M.B: Zawsze warto patrzeć szerzej na osobę tzn. nie sprawdzać tylko samych kompetencji, nie patrzeć tylko na stanowisko i czytać wymogi związane z tym stanowiskiem, ale patrzeć uważnie, na tego człowieka, którego chcemy zatrudnić.

M.G: Przejrzeć jego Facebooka, Linkdina?

M.B: Wiesz co, jak najbardziej, czasami tak, jest to w wielu przypadkach wskazane i myślę, że dzisiaj kandydaci, tak samo, jak pracodawcy zdają sobie sprawę, że Internet jest źródłem wszystkich informacji. Natomiast warto, jest rozmawiać troszeczkę głębiej czasami, może sięgnąć po jakieś narzędzia diagnostyczne już na etapie rekrutacji. Patrzeć też w kontekście całego zespołu, kogo szukamy. Możemy mieć tam jakieś silne osobowości, które bardzo dobrze sprawdzają się w kontaktach z ludźmi, szukamy kogoś do uzupełnienia zespoły, warto byłoby postawić na jakieś kompetencje dodatkowe, które ta osoba wniesie.

Poza tym zawsze w rekrutacji powinien nastąpić ten moment spotkania bezpośredniego przełożonego z kandydatem. Dlatego, że oni będą ze sobą codziennie pracować i powinni znaleźć wspólny język. Czasami może to być takie niedopasowanie, na zwykłym ludzkim poziomie. A kolejna rzecz to są te wartości, to jest to, co doskonale wiemy, będąc w towarzystwie, łączą nas pewne wartości – tak samo jest z firmą i z kandydatami. Też warto szukać czy te źródła są podobne.

M.G: Czy zgadzasz się z powiedzonkiem byłego prezesa Ikei w Polsce? On uważał, że każdemu warto dać szansę, ale nie każdemu w Ikei?

M.B: Pewnie tak.

M.G: Wyobraźmy sobie pana Janusza. Pan Janusz jest liderem, chce zbudować zespół marzeń, bo do tej pory miał wysoki wskaźnik rotacji, często musiał wiele rzeczy robić za swoich ludzi, od czego powinien zacząć, żeby nie tylko taki zespół marzeń sobie wybudować, ale go utrzymać?

M.B: Panie Januszu, zapraszam, aby zadzwonił pan do mnie. Zrobimy panu tzw. Audyt HR czyli przyjedziemy, porozmawiamy, zobaczymy, w czym rzecz, w czym może być problem, taką usługę wyświadczę panu nieodpłatnie i potem poszukamy dopasowanych rozwiązań.

Czasami nie decydujemy się nawet na to, aby być partnerem rekrutacji w firmie, kiedy wiemy, że ta pętla rekrutacyjna jest w zasadzie cały czas, są jakieś wewnętrzne problemy w firmie, które spowodują, że nawet jeśli znajdziemy fajnych, wartościowych ludzi to oni i tak odejdą z pracy. Nasz klient nie będzie wtedy zadowolony z naszych usług. Wolimy wtedy zaproponować jakieś inne rozwiązanie.

M.G: Gdy dostrzeżecie, że dominującą rolę w firmie ma żona Janusza, Grażyna i np. ona dzwoni do pracowników o północy, spytać co robią i czy się szykują do pracy, to wskażecie Januszowi, że najpierw trzeba uporządkować sprawy?

M.B: Znamy specyfikę pracy w firmach rodzinnych. Powiem szczerze, że firmy rodzinne to jest mój ulubiony klient, mimo tego, że oczywiście zdarzają się tam różnego rodzaju trudności, bo wiadomo: żyje się ze sobą, pracuje się ze sobą i to wszystko sprawia, że czasami są te emocjonalne sytuacje.

Natomiast bardzo dobrze współpracuje nam się z firmami rodzinnymi i lubimy takich klientów właśnie, którzy czują, że już potrzebują wyjść troszeczkę poza schemat, swoje własne kompetencje, bo robili świetnie przez długi czas i my nie mówimy, teraz robicie coś źle, ale zespół Wam się rozrasta, potrzebujecie może trochę pomocy. My przyjdziemy i chętnie porozmawiamy z wami o tym, co można zrobić, aby było lepiej.

M.G: Kilkanaście lat temu mój kolega odpowiadał za rekrutację w jednej z elitarnych szkół średnich i wyobraź sobie, że otrzymał maila od kandydata na nauczyciela, ze świetnym CV i listem motywacyjnym, który ten mail zaczynał się od apostrofu: siema grzyby! Jak to interpretować?

M.B: Może chciał pokazać jakiś specyficzny luz? Że jak świetnie pokaże się przed uczniami? Nawiąże z nimi kontakt, aczkolwiek nie przypominam sobie w swojej karierze edukacyjnej takiego nauczyciela.

M.G: Oczywiście tego kandydata nie przyjęli. Nie wiem, czy dobrze zrobili, Tobea mogłaby rekomendować taką decyzję?

M.B: Nie mogę powiedzieć tak w ciemno, bo każdego kandydata sprawdzamy, natomiast byłoby to coś, co zdecydowanie by zdziwiło na pewno rekrutera. Już na samym początku jakaś czerwona flaga by się pojawiła.

M.G: Bardzo dziękuję za rozmowę.

Gościem Macieja Gnyszki była Magda Banks.

Komentarze Facebook
Udostępnień
Click to comment

Skomentuj

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Ostatnio

Pierwsza na świecie telewizja nadająca regularny program na Facebooku i YouTube, produkująca profesjonalne treści filmowe we współpracy z polskimi przedsiębiorcami, artystami, dziennikarzami, muzykami.

Copyright © 2016 - 2017 by: Compas Multimedia Tomasz Słodki

Do góry
Udostępnień
ś